【课程背景】
近几年来，新冠疫情的到来影响着世界的格局，随着外部政治、政策、金融等各种环境的变化，企业内部也在变化，随着疫情的持续化，企业融资能力逐渐减弱，资金成本逐渐加大，人力成本不断上涨，原材料等固定成本也不断在上涨，而企业的毛利润却没有上涨，所以当下是否需要考虑，优化公司内部薪酬绩效结构，降低人工成本，完善管理系统，提升人员组织效能。

薪酬绩效对于中国的企业而言并不是特别新的名词，但就国内而言，能把薪酬绩效系统真正做到位的企业并不多。究竟该如何针对中国的中小民营企业制定适合企业自身的薪酬绩效考核方案？如何调整企业管理体系，才能更好地激励团队，留住人才、抵抗疫情带来的负面影响，提升企业的竞争力？

【为什么要学习薪酬绩效系统】
* 企业缺乏的不是人才，而是缺乏一套吸引和留住人才的分配机制
* 企业缺乏的不是业绩，而是缺乏一套能激励员工赚得更多，分得更多的分配机制
* 企业缺乏的不是利润，而是缺乏一套能够激励大家分得更多，省得更多的分配机制
* 企业缺乏的不是渠道，而是缺乏一套吸引别人加盟的分配机制
* 企业缺乏的不是客户，而是缺乏一套客户转介绍客户的分配机制

* 企业缺乏的不是技术，而是缺乏一套吸引技术人才加盟的分配机制

【课程收获】
* 建立分钱机制。好的薪酬设计不是掏老板口袋的钱，而是激励员工干得更好分得更好，主要为自己干，顺便为老板干，将员工的“前途”和公司的“前途”紧密挂钩

* 提高人均产值。没有无缘无故的加工资，每一分工资的增加都与公司业绩的增长成正比，让员工的“钱途”与公司的“钱途”紧密挂钩

* 批量复制人才。教会徒弟饿死师傅不是师傅的人品有问题，而是公司的晋升机制和薪酬机制有问题，让每个徒弟的“收入”和师傅的“收入”紧密相关

* 留住优秀人才。员工职业生涯规划的核心内容就是让每个干部的晋升和人才培养相关，和人才的流失相关，让每个干部的“降职”和员工的“流失”紧密相关

* 建立一套完善的绩效管理体系。不让员工“干多干少都一样，干好干坏都一样”，要有一套科学的员工评价体系，保证“不让雷锋受委屈”，留下想干的人

【适用对象】
董事长、总经理、HR、中高层管理人员

【课程大纲】
一、 企业经营管理的核心是什么
二、 怎样能招到人岗匹配度高的员工
* 任职资格体系
三、 薪酬体系建设
* 薪酬管理的目的
* 薪酬设计的逻辑
* “薪”和“酬”之间的关系
* 常见的九种错误薪酬模式
* 薪酬设计的原则
* 薪资结构的组成
* 九级薪酬
* 三级九岗制薪酬
* 营销组织薪酬
* 宽带结构薪酬
* 独立“项目制”薪酬
* 特殊高管年薪制
* 阶梯式股权激励法
四、 绩效管理体系建设
* 绩效考核“概述”（绩效考核的目的及核心）
* 绩效考核主体
* 绩效考核的基本原则
* 常见的绩效考核方法（平衡记分卡、目标考核、电网法、360法、KPI、EVA法）
* 考核中的PDCA循环
* 考核的具体实施步骤
* 绩效考核表的设计
* 考核指标的提取
* 绩效分析及促进
五、 员工职业生涯规划
* 员工职业生涯组成要素
* 员工晋升通道注意事项（对企业方面、对员工方面）
* 不同岗位类型晋升的标准
* 晋升通道设计步骤
* 晋升标准制定
* 晋升通道图（示例、模板）
六、 民营企业六个发展阶段遇到的常见问题
* 初创期---个体户阶段
* 有限公司部门制阶段
* 有限公司中心制阶段
* 分公司与事业部并行制阶段
* 集团公司制阶段
* 资本运作阶段---投资控股制